Oftmals gewähren Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern neben der Vergütung in Geld auch Sachleistungen.
Dies können Gutscheine für regelmäßig wiederkehrende Aufwendungen oder auch die Übernahme von Kinderbetreuungskosten oder Versicherungsbeiträgen und dergleichen sein.
Doch hierbei ist Vorsicht geboten, insbesondere für den Arbeitgeber. Wird nämlich durch eine solche Sachleistung ein sozialversicherungspflichtiger Vergütungsanteil ersetzt, riskiert der Arbeitgeber eine Nachzahlung der Sozialversicherungsbeiträge. Dies betrifft, soweit eine solche Praxis länger als drei Monate dauerte, sowohl die Arbeitgeberanteile als auch die Arbeitnehmeranteile an den Sozialversicherungsbeiträgen für den gesamten Zeitraum, in dem die Sachleistung gewährt wurde.
Der Arbeitgeber sollte daher bei einer solchen Vereinbarung darauf achten, dass sozialversicherungspflichtige Vergütungsbestandteile nicht von einer Sachleistung ersetzt werden.
Im bestehenden Arbeitsverhältnis bedeutet dies, dass das vertraglich vereinbarte Gehalt nicht gekürzt und hierfür eine Sachleistung gewährt werden darf im gleichen Wert oder darüber. Tritt der Arbeitnehmer an den Arbeitgeber mit dem Wunsch einer Gehaltserhöhung heran, so kann dieser Wunsch mit der Gewährung einer entsprechenden Sachleistung erfüllt werden.
Bei Abschluss eines Arbeitsvertrages mit einem neuen Mitarbeiter, bei dem der Arbeitgeber die Gewährung von Sachleistungen verspricht, ist dringend darauf zu achten, dass die Vergütungsvereinbarung im Übrigen angemessen und marktüblich ist. Es muss immer klar sein, dass eine Sachleistung zusätzlich zur Vergütung gewährt wird. Wird Tariflohn vereinbart, ist dies unproblematisch. Im Übrigen sollte jeder Arbeitgeber prüfen, ob die von ihm versprochene Vergütung, die in Geld zu zahlen ist, der Marktlage und der persönlichen Qualifikation des künftigen Arbeitnehmers entspricht.