Im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes kann nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Solche Gründe sind oft gesundheitliche Gründe, aber auch Leistungsbeeinträchtigungen. Sie hängen in der Regel nicht von einem Verschulden des Arbeitnehmers ab.
Mit seiner Entscheidung vom 31.01.2019, Az. 2 AZR 426/18, hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr auch einen weiteren Grund für eine personenbedingte Kündigung für möglich erachtet, der so bislang eher dem Verhalten zuzuordnen war. Verhaltensbedingte Gründe können ebenfalls nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG eine Kündigung rechtfertigen. Hier ist auf § 626 BGB hinzuweisen, der auch eine fristlose, verhaltensbedingte Kündigung ermöglicht. Insbesondere Straftaten des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis rechtfertigen regelmäßig eine verhaltensbedingte fristlose Kündigung. Dies setzt jedoch voraus, dass einerseits die Tat erwiesen ist, andererseits der Arbeitgeber binnen 2 Wochen ab Kenntnis der Erwiesenheit der Tat die Kündigung erklären muss. Bei einer nicht erwiesenen Tat kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einer Verdachtskündigung ebenfalls außerordentlich und ggf. fristlos beenden. Hierbei hat er jedoch den Arbeitnehmer anzuhören und die bereits genannte 2-Wochen-Frist zu beachten.
In der genannten Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr jedoch geurteilt, dass bei einer Verdachtskündigung nicht nur eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommt, sondern daneben auch eine personenbedingte Kündigung. Voraussetzung ist einerseits, dass der Verdacht dringend ist und bei seiner Erwiesenheit die außerordentliche fristlose Tatkündigung rechtfertigen würde. Der Kündigungsgrund, der in der Person des Arbeitnehmers liegen muss, ist der Eignungsmangel aufgrund des Verlustes der vertragsnotwendigen Vertrauenswürdigkeit. Es ist also der Makel des Verdachtes, der dem Arbeitnehmer anhaftet und so zur personenbedingten Kündigung führen kann.
Da es sich um einen personenbedingten Kündigungsgrund handelt, ist weder eine Anhörung des Arbeitnehmers, noch die Einhaltung der 2-Wochen-Frist aus § 626 BGB erforderlich. Einzig ein längeres Zuwarten des Arbeitgebers bis zum Ausspruch der Kündigung kann diesen Makel heilen und so den Kündigungsgrund wieder beseitigen.
Arbeitgeber sollten also bei einem Tatverdacht gegen einen Arbeitnehmer im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis nicht nur die verhaltens-, sondern auch die personenbedingte Kündigung in Betracht ziehen.
Arbeitnehmern selbst ist zu raten, noch mehr Sorgfalt walten zu lassen und strafbares Handeln zu vermeiden, da eine Kündigung auch unter dem Aspekt des personenbedingten Kündigungsgrundes eher einer gerichtlichen Kontrolle standhält.